当一个学校团队出现以下这样的抱怨，我们该如何思考？

1、刚开始应届生工作都很积极，但是时间长了积极性越来越差。

2、大家逐步开始感觉管理层开会谈价值观很空，越来越像洗脑。

3、部分老员工甚至领导执行任务时打折扣，而且把比较好的班都优先给自己排，让新员工很不爽。

4、老师找人力姿态很低，学校人力部门经常出工资的问题，办事效率很低。

5、老师觉得很多孩子不续班自己已经很努力了，但存在很多客观原因，比如教材难度和政策，实在续不了，所以感觉单纯依赖数据的薪资体系并不公平。

 

1、只有让管理者和一线员工价值观同频才能共振

一线老师，中层管理者，高层管理者，这三个层级，价值观上会容易有不一样的理解，就像刚才案例里面说的，领导开会务虚的层面太大，员工认为在洗脑，管理者认为在思想传达，大领导认为这是公司发展的根本，三类群体理解的完全不一样，那么如何让这三类群体保持对价值观趋同的理解呢？

 

让一线老师明白价值观的重要性，确实是件需要很大花费精力的事情，他们很难时刻跟管理者同频率思考问题，正是如此，有的弱者会告诉你，他觉得不公平，而且他会找出一堆理由来证明他看到的不公平。

 

相对应地，管理者也很难时刻跟一线老师同频率思考问题，正是如此，有的管理者会告诉你，他觉得下属老师价值观不正确，不能站在部门角度思考问题。

 

管理者上传下达是否沟通有效，直接取决于中层管理干部的价值观，一线老师的价值观建立基本取决于这个团队的Leader日常怎么与下属沟通。中层是否能有效传达高层传达的目标并合理的将目标分解给下属，决定了一线教师对于公司战略执行的力度，任务和思想传达的不好，就是下面价值观崩盘的源头。

 

2、不自己执行价值观的领导谈价值观就是耍流氓

价值观是一种行为准则，用来指导每个人在无人监控场景下的工作行为，所以，价值观和人的趋懒的天性是相违背的。

 

作为领导，手下人看在眼里，仅仅反复强调价值观没什么用，只会让员工觉得你在洗脑。想要价值观实实在在的在公司保持住，就需要自上而下在行为上符合价值观，从小事上做出来，而且还要配合公司的一些制度予以奖惩。

 

所以正确的做法就是，每天早上碰碰头，“坐下来”问问进度，并讨论和提供一些方案。深度参与，一同和具体实施的同事解决问题积极赶上时间节点。必要的时候，一起加班，让其他同事看到，领导对时间点的重视。

 

3、数据结果是检验工作的唯一标准

公司看的结果确实只能是数据，数据是不掺杂个人喜好和情感的。所有涉及到奖金，晋升，排课也只能用结果说话。工作过程是否有效，就是结果，没有那么多的苦劳可以看，付出没有结果，团队没有价值，根本就谈不到个人价值了。

 

所以在数据面前，再怎么严格都是对的，这是对上对下负责任的最好形态。数据制度要让优秀者感觉到被重视，这是很重要的顶层逻辑，只有优秀的人为价值观站台，公司才有文化内核。也只有靠优秀的人影响那些可被影响的人，公司的价值观才能被传达和扩散，由虚变成了实，那些啥也感受不到的人，只能被淘汰了。

 

作为领导，我们尊重每个人做事的过程，尊重每天点滴的付出。客观因素却是需要被理解，比如带某个校区的老师可能数据不高，这确实有客观因素的存在，这个时候领导就需要充分的沟通。【理解困难，表扬过程】，但表扬过程不代表我对你的工作结果没有要求，结果上一定不能照顾。

 

4、教培行业的三个公平

教培行业老师关注的三个公平：排课公平、薪资公平、晋升公平。

 

排课公平：

老老师数据都有，谁续班率好，谁就多排班、带高端班。新老师就靠培训表现、表现力、内功测试等，在开始就必须公布考核方案，每周都要公布考核结果，排班之前要用结果说话，谁也不会觉得不公平。

 

薪资公平：

第一是工资保密，工资是不允许私下交流的，会让大家的精力不放在事上，但是工资制度是要公开透明的，薪酬体系包括奖金的发放，数据是可以看到的。

第二是工资要符合公司的职级体系，让员工清晰地知道自己做到什么程度自己的工资能够达到什么标准，标准范围是透明的，大家也就懒的去讨论了。

 

晋升公平：

前文说的数据结果是检验工作的唯一标准中的数据，对于晋升来说如果单纯被理解成业绩是不够的。管理者的魅力很大程度上决定了团队的氛围和员工的工作感受，管理本身是一门艺术，不是好的业务人员就一定能做好管理的，很多员工的离开是因为自己的老大（尤其是直接老大）。

 

第一，创业型的公司组织架构切忌照搬大公司，而应该尽量扁平化，谨慎提拔管理者，在企业整体文化没有形成的阶段，员工直接理解的企业文化就是直接领导所传递的文化。所以学校宁可少上领导，宁可不开班，宁可不开校区，也绝对不能上错领导。

 

第二，对于晋升来说，一定是50%的业绩分数+50%的价值观分数的，价值观如果没有360°的去考核，没有让下属、平级、上级雪亮的眼睛去综合考评，价值观是没有意义的，没有群众基础的领导带领不了群众。

 

5、职能部门要牢记自己服务老师的使命

人力部门没有服务意识，还是学校领导出了问题。经常听来面试的老师抱怨很多机构的人力部门都是公司最牛的，认为自己是老师的领导，最基础的工作：每月发工资前给老师核对工资条都没有，发多少就得是多少，问还不给好脸色。

 

人力在公司就相当于政委的角色，政委能带好团队、获得团队信任绝不是靠耀武扬威来的，而是真正帮助每一个小战士解决问题的赢来的，包括生活问题和思想问题；政委帮助团队的每一个领导纠正思想，也绝不是机械地拿价值观“本本主义”宣讲能做好的，这种信任是通过每件帮助领导更好地带团队的事获取来的。