第一：企业招聘需作好人才需求分析。

很多企业招聘并没有制定完整的人力资源规划。

在招聘中往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。

我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。

第二：制定完整的岗位说明书。

岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。

它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。

这些是保证公司招到合适人才的基础。

现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。

有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。

往往会直接影响招聘效果。

第三：选择合适的招聘渠道。

首先要确定是内部招聘还是外部招聘。

内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。

外部招聘有利于引进新思维、新方法。

这些是要根据实际情况确定的。

对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。

常用的渠道有：对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。

往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。

采用这些渠道影响面宽，效果会更好。

对于知识型员工和中层管理人员。

可以选择人才市场和网上招聘。

现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。

网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。

不仅影响面广，而且人才储备量非常大。

对于公司需要的高级管理和专业技术人才。

可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。

猎头公司往往收费会稍高一些。

一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。

但他们招聘针对性强、有保障。

每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。

他们往往比其他更为可靠。

第四：如何进行有效面试初选。

对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。

有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。

对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

设计面试问题及评价表格，选择面试人员。

针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。

有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。

对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。

面试方式选择。

各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评;有些可能会进行情景演练和实际操作。

但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。

“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者!”没有好品质，就不可能干好工作。

其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。

最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。

第五：聘用。

必要时向被录用人员发出聘用函。

对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。

第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。

并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。